チューリッヒのカギ

新しいビジネスモデルこの2つのモデルが最近は変わってきて、むしろ私は「性強説」の立場で生まれつき強い人たちが担っていた負荷の高い企業モデルから、人間関係に弱い人たちが主力となった企業の「性弱説」モデルの切り替えが必要でないかと考えている。
いまや新人を鍛えて強化するのは非常に難しく、強い人を市場から取ってきて取り替えることも限度がある。 むしろ弱い人でも働けるモデルをつくつたほうがペイするかもしれない。
たとえば、銀座にあるバーがある。 十年前に行ったときはママをはじめホステスさんも社員が4名ぐらいでやっていた。
だから当然値段も高かった。 皆さん『日経新聞』を読んでおり、マナーは抜群であった。

いかなる話題にもついてきてくれたしお客を立てて笑わせてストレスを解消してくれた。 いまその店に行くと、ママ以外はすべてアルバイトだ。
OLと女子学生が来ている。 どうやって採用するのかと聞いたら、募集をかけて、ママが面接して「ハングリー精神がある責任感ある人を中心に採っていく」といっていた。
アルバイトであるから当然時給だ。 出勤も毎日といったらすぐ疲れて来なくなるから、多くの人を登録しておいて過2回の自由出勤だ。
それをママがうまくコントローヘルシーて管理するというモデルに変えた。 面白いのはお客さんのほうで、お客さんが素人ホステスさんに気を遣っている。
女子学生はいいたい放題で、それを取り囲んでおじさん連中が盛り立てて笑わせている。 顧客の満足度はどうかというときわめて高い。
このバーの例でいうと性強説から性弱説モデルを変えたことによってちゃんと顧客満足と収益性が上がっている。 こういう事例はたくさんあるだろう。
企業としては、この性弱説に立つ人たちの特徴をとらえて、それにあった対応を取っていかなければならない。 一つは、好きなら仕事をする。
嫌なことが多いと辞めたがる傾向があるので、いままでのように「何年間は修業だ、下積みだ」という方式は駄目で、好きなところにどんどん早めに持っていく必要がある。 それから他者から承認してもらいたいという欲求が強いから、面談をしていいところは誉める。
早く自分の業績に見合ったリターンが欲しいという傾向があれば、若いときの相対的低賃金、中高年からの相対的高賃金の構造を変えて、リターンを時期対応にしていかなければいけない。

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